Onderzoek: Acht eigenschappen van effectieve interim-managers

Jaap Schaveling hoopt vandaag te promoveren op een onderzoek over interim-managers. Schaveling, verbonden aan nijenrode en het Instituut voor Interim-management, kwam tot acht factoren die het meest invloed hebben op de tevredenheid van opdrachtgevers bij het inzetten van een interim-managers.

1. Een evenwichtige persoonlijkheid: zelfvertrouwen en emotionele stabiliteit, ook in stressvolle omstandigheden;
2. Ervaring en kennis die aansluiten op de opdracht;
3. Machtsbekwaam, maar ook sociaal afgestemd kunnen handelen;
4. De opdracht afbakenen en benaderen in de context van verbetering van de gehele organisatie;
5. Een goede ‘klik’ tussen interim-manager en opdrachtgever en heldere afspraken over het gewenste eindresultaat van de opdracht;
6. Een grondige diagnose over de opdracht, waarbij het probleem goed wordt gedefinieerd;
7. Een planmatige aanpak van de opdracht met realistische doelen en tijdframes en regelmatige voortgangsrapportage;
8. Adequate afsluiting van de opdracht met voldoende ruimte voor evaluatie met de opdrachtgever en overdracht naar de opvolger voor goede borging van de resultaten.

Schaveling komt verder tot de conclusie dat factoren als charisma, werken aan vertrouwen in de organisatie, extraversie van de interim-manager en de zwaarte van de opdrachtgever weinig tot geen invloed hebben op het succes van een opdracht. Een uitgebreide voorselectie en betrokkenheid van een inkoopafdeling blijkt zelfs een negatieve impact te hebben op het succes van een opdracht. Een opvallende conclusie, waar ik later nog eens dieper op in zal gaan.

ZZP-ers krijgen makkelijker toegang tot opdrachten overheid

In een debat in de Tweede Kamer heeft MP Balkenende aangekondigd dat Minister Van der Hoeven (EZ) de aanbestedingsregels wil gaan aanpassen. Daardoor moet het makkelijker worden voor ZZP-ers om rechtstreeks opdrachten te verwerven bij de overheid. Mooie kans voor recruiters/HR afdelingen om er voor te zorgen dat er weer meer oog komt voor kwaliteit. 

Met het groeiend aantal ZZP-ers dat ingehuurd wordt, is er toenemende mate behoefte om de inhuur van externen goed te managen, onder andere om kosten te besparen. Dus werken overheden ook voor de inhuur van interim-managers en interim-professionals steeds vaker met aanbestedingen. De huidige aanbestedingsregels leiden er in de praktijk toe dat vooral grotere detacherings- en interimbureau’s raamovereenkomsten kunnen sluiten. Feitelijk zijn ZZP-ers zo goed als kansloos bij aanbestedingen. Financiële kengetallen (balanstotalen, omzetgrootte) vaak zo zwaar wegen dat een ZZP-er bij voorbaat kansloos is. Zonder dat dit iets zegt over de kwaliteit en geschiktheid. Of daarbij de huidige aanbestedingsregels kostprijsverlagend werkt, is nog maar zeer de vraag.   

Het wetsvoorstel voor een nieuwe aanbestedingswet ligt nog voor advies bij de Raad van State dus het kan nog even duren voordat dit ook geëffectueerd wordt. Wellicht gaat de profit-wereld dit voorbeeld volgen. Ook daar wordt veel gewerkt met raamovereenkomsten en administratief ingestelde tussenbureau. De aandacht voor kosten en compliance lijkt soms zo overheersend dat er weinig oog is voor een goede ‘matching’ tussen de klantvraag en een zzp-er. Schone taak voor recruiters en/of HR-afdelingen om hier een grotere rol te pakken.  

Video: Waarom je inhuur externen moet managen

Jeb Evans is bij het Amerikaanse advies bureau voor zorgmanagement verantwoordelijk voor het managen van alle inhuur van externen. De organisatie waar hij bij werkt, TriZetto Group, werkt erg veel met externen, zowel intern als bij hun klanten.

In een case presentatie tijdens de Human Captial Summit  2010, die momenteel gaande is, zet hij in zijn inleiding (zie video) kort een aantal thema’s neer die spelen bij het managen van de inhuur van externen, op alle niveaus:

-           Als organisaties al goed grip hebben op hun flexkrachten, gaat het daarbij vaak alleen om flex-medewerkers op uitvoerend niveau. Consultants en interimmers op de hogere echelons

blijven vaak buiten de managementrapportages. Terwijl daar wel hoge kosten zitten.

-           Offshoring en outsourcing blijft toenemen. Dit is ook flexiblisering van arbeid en moet je dus betrekken bij je beleid en opnemen in je beheerinstrumenten.

-           Arbeidsrelaties worden steeds losser. Medewerkers zijn teleurgesteld in organisaties en laten het idee van carrière planning binnen een organisatie los. Immers bestaat de organisatie nog wel aan het einde van een carrière? Het merendeel van de Amerikaanse bedrijven heeft ook geen pensioenregeling meer… Dat maakt dat medewerkers meer gaan freelancen of zich als freelancer gedragen. 

-           Omdat de time-to-market steeds korter wordt, hebben organisaties steeds sneller en voor een steeds kortere periode steeds weer nieuwe kennis en (bewezen) ervaring nodig. De meest effectieve manier op dat te regelen is het structureel werken met externen. 

-          De toename van het werken met extremen vergt wel aandacht voor het vastleggen en vasthouden van kennis en vooral intellectueel eigendom. 

“Interim-bureaus moeten zich ontwikkelen naar duurzame business-partners voor zowel opdrachtgevers als interim-managers”

Ik werd door het bureau Compagnon voor hun nieuwsbrief geïnterviewd hoe ik aankijk tegen de veranderende interimmarkt:  

De interimmarkt heeft een zwaar jaar achter de rug. De markt is weer aan het herstellen. Maar de markt van interimprofessionals en bemiddelingsmbureaus is ook in beweging. Hoe kijkt Hugo-Jan Ruts, zelfstandig interim-manager, aan tegen de ontwikkelingen in de markt?

Ik ben zelf zo’n 12 jaar actief in de interimmarkt. Eerst vanuit de bureau kant, later als opdrachtgever en nu ben ik bijna drie jaar zelf interimmer. In die tijd is er veel veranderd. De markt is nu veel volwassener. Twaalf jaar geleden waren bureaus puur intermediairs. Vraag en aanbod kon elkaar
simpelweg niet vinden. Dat is hard aan het veranderen. Door internet, maar ook omdat zowel opdrachtgevers als interimmers steeds meer gewend zijn zelf zaken te doen. Daarmee verandert ook de rol en positie van bureaus. Althans, zo zou het mijn inziens moeten zijn!   

Wat verwacht jij dan bemiddelingsbureus?

Kijk, in de eerste plaats natuurlijk simpelweg goede opdrachten. Daar draait het om. Opdrachten die ik zelf niet weet te acquireren. Omdat mijn netwerk blijkbaar te klein is, of omdat ik me liever focus op de uitvoering van opdrachten.

Maar ik verwacht ook van een bureau dat ze met me meedenken over hoe ik de opdrachten kan krijgen die passen bij mijn ambitie, wat ik wil. Dus dat een bureau niet alleen maar sec denkt vanuit een in te vullen opdracht, maar ook vanuit het aanbod van hun interimmers. Als een bureau dat voor mij voor elkaar krijgt, heb ik er geen bezwaar tegen dat een bureau een deel van de omzet ontvangt.

Daarbij zie ik in de markt ook steeds meer een vraag ontstaan naar tijdelijke expertise, advies en projectopdrachten. Niet alleen maar het tijdelijk invullen van een positie, de ‘handjes’ voor een paar maanden, maar het uitvoeren van projecten. Veel interimmers hebben daarvoor juist de mix van kennis, advieskwaliteiten en genoeg hands-on ervaring om ook te kunnen implementeren. Vaak beter dat adviseurs van regulier adviesbureaus. Als interimmer is het alleen vaak lastig om in beeld te komen voor dat soort opdrachten. Onder andere omdat je eenpitter bent. Een bureau als Compagnon zou daar een mooie rol in kunnen spelen.

Hoe zie je dat dan voor je?

De kernkwaliteit van Compagnon is toch het bij elkaar brengen van mensen en het zien van marktkansen. Identificeer die marktkansen, breng een groep interimmers bij elkaar en benader gezamenlijk de markt. Je faciliteert nieuwe werkvormen, biedt je interimmers mogelijkheden die ze als eenling niet snel voor elkaar krijgen en je opdrachtgevers krijgt de kwaliteit en het maatwerk dat ze willen. Zo ontwikkel je je als bureau van klassieke intermediair naar een duurzame businesspartner zowel voor interimmers als opdrachtgevers.

  

Bron: Compagnon nieuwsbrief

Myler, bemiddelingssite voor ZZP-ers, houdt vol

Een jaar geleden lanceerde de combinatie Achmea,  Numa Group en Manpower hun platform voor ZZP-ers in de zakelijke dienstverlening en ICT, Myler. Na een moeizame start, waarin de naam gewijzigd moest worden, ging Myler in het voorjaar van 2009 echt van start. Dit in de slipstream van initiatieven van andere grotere bedrijven als InInterim van VNU en Associates van ABNAMRO.

Erg zichtbaar in de markt was Myler het afgelopen jaar nog niet. Daar waar InInterim en Associates hun businessmodellen noodgedwongen veranderden (InInterim richting een community-site en Associates liet het betaald lidmaatschap los), was het afwachten hoe Myler zich in deze lastige markt zou handhaven. Ze geven de strijd nog niet op. In tegendeel. Per 1 januari is Mike Tomey aangetrokken als nieuwe directeur. Tomey, afkomstig van de Rabobank, is bezig zijn team uit te breiden, gaat verhuizen naar Zoetermeer en is ambitieus. Tijd voor een gesprek.

Vol ambities

Tomey vertelt enthousiast over Myler en de ambities. ‘We willen ZZP-ers in staat stellen om in alle vrijheid te kunnen ondernemen en te werken. We zorgen voor de administratieve afhandeling rondom opdrachten en kunnen bemiddeling tot stand brengen. Daar staat een vaste vergoeding per gefactureerd uur tegen over. Zonder verdere verplichtingen, zonder lidmaatschapfee, zonder ingewikkelde contracten, zonder onduidelijke
marges en zonder concurrentiebeding. Daarnaast wil Myler uitgroeien tot een actieve community voor ZZP-ers in het ‘professionals’-segment. On- en offline. Myler heeft nu een kleine 5.000 ingeschreven leden. ‘Dat moeten er dit jaar zeker 10.000 worden’, stelt Tomey. Myler organiseert regelmatig bijeenkomsten en wil dat verder uitbouwen  Dat je via Myler verzekeringen kan afsluiten bij Achmea dochter Zilveren Kruis mag geen verrassing heten. ‘Samen met business partners willen we het servicepakket voor ZZP-ers verder uitbouwen. Waarbij we nergens als partij tussen de businesspartner en de leden in willen zitten. Alles is daarmee transparant.’

Aantal opdachten erg mager

Mike Tomey is ambitieus, toch zal het bij Myler niet zijn meegevallen in 2009. Het aantal opdrachten dat op de site verscheen was erg mager. Veelal voor Achmea, een van de aandeelhouders, of voor het UWV. Zo staan er op dit moment 8 opdrachten op de site waar leden en niet-leden op kunnen reageren. Dat is voor Myler begrippen een een hoog aantal, maar het zijn wel allemaal opdrachten voor het UWV. Opdrachten waar een ZZP-er via de ‘UWV marktplaats’ ook eenvoudig rechtstreeks bij het UWV op kan inschrijven. Dat maakt nog niet de indruk dat Myler een onmisbare site is voor ZZP-ers.

Tomey geeft toe dat de verwachtingen voor 2009 niet waargemaakt zijn. ‘Het heeft in de markt ook niet meegezeten. Maar de cijfers vertonen duidelijk een hockey-stick curve’ stelt hij. ‘Het najaar liet een knik omhoog zien’. 

2010: Naast contracting, meer bemiddeling

Myler heeft tot op heden vrijwel zijn gehele omzet gehaald uit ‘contracting’. Nadat inleners en ZZP-ers elkaar zelf al gevonden hebben, verzorgt Myler het papierwerk en de complience. Dat doet Myler in opdracht voor zowel grotere organisaties als MKB bedrijven. Voor welke bedrijven Myler werkt wil Tomey niet kwijt. Contracting mag een weinig aansprekende vorm van dienstverlening zijn, voor organisaties die het inhuren van zelfstandige professionals zelf in de hand willen nemen kan het nuttig zijn. Zo wordt grip gehouden op alle contractzaken en risico’s beperkt. Het brengt Myler ook in positie om voor die klanten ook de lucratievere  bemiddelingsrol te vervullen. 

Mike Tomey wil dan ook dat Myler veel actiever wordt in die directe bemiddeling. De uitdaging voor 2010 is dat actieve bemiddeling 20% van de omzet levert. Myler vraagt 10% bemiddelingsfee op de gefactureerde omzet bij een geslaagde plaatsing. Voor de bemiddeling worden opdrachten op de site geplaatst. Myler screent de CV’s en stuurt een selectie van de CV’s door naar de opdrachtgever. Tomey zegt dat dit vaak zo snel gaat dat opdrachten paar een paar dagen op de site staan. Een persoonlijke match door middel van een gesprek of telefonisch contact is niet. Het ontbreken van die menselijke schakel in het selectieproces is wel wat veel gebruikers aan zowel de inkoopkant als de ZZP-ers als een gemis ervaren. Tomey ziet dat anders. ‘Wij zijn prima in staat om te selecteren op basis van het profiel van de ZZP-er. Zij kunnen immers heel goed helder maken waar hun kwaliteiten liggen.’

Myler heeft in 2009 een aardige basis gelegd. Het aantal aangesloten leden ligt al aardig in de buurt van een site als InInterim. Daarbij zijn de online activiteiten op InInterim wel veel groter en oogt Myler online nog tamelijk passief. De offline activiteiten die Myler organiseert kunnen goed zijn voor de binding met freelancers. Myler gaat daarbij  een stap verder dan veel andere initiatieven in deze markt. Iets wat zich zou kunnen uitbetalen op het moment dat de vraag naar ZZP-ers weer gaat stijgen. Maar om een serieuze speler in de markt voor zelfstandige professionals te worden zal het aantal opdrachten wel fors moeten groeien. Zowel qua diversiteit van opdrachtgevers als qua kwantiteit. 

Helft nieuwe banen VS naar externen

In het NRC las ik onlangs een artikel over de arbeidsmarkt in Japan. De Japanse arbeidsmarkt is de afgelopen jaren fors geflexibiliseerd. Een derde van de beroepsbevolking heeft geen vast contract. Arbeidsmarktdeskundigen verwachten dat dat percentage verder zal stijgen tot 40 procent van de beroepsbevolking. Het deed me denken aan een uitspraak van Gary Mathiason, topman bij Littler, het grote kantoor op het gebied arbeidsrecht. Hij voorspelde dat wanneer het economisch herstel in de VS zich gaat vertalen naar meer werkgelegenheid (en de recente cijfers wijzen daar al wel op) de helft van de nieuw gecreëerde banen naar ‘externen’ gaat.

De ‘contingent workforce’ noemen ze dat daar: de optelsom van uitzendkrachten, freelancers, consultants, IT-ers, interim-managers, projectleiders en ander personeel dat als zelfstandige, via pay-rolling of als medewerker van een extern bureau wordt ingehuurd.

In beide landen is er nog al wat op de arbeidsmarkt veranderd in de afgelopen 10-15 jaar.

Japan stond lang bekend als het land waar er simpelweg geen werkloosheid was. Althans officieel. Bedrijven hadden de sociale verplichting overtollig personeel in dienst te houden of zelfs te nemen. Na de diepe en lange economische crisis in de jaren negentig werd de arbeidsmarkt radicaal geflexibiliseerd.

Forse groei freelancers in VS

In de VS is de arbeidsmarkt altijd al erg dynamisch geweest. Fire & hire is veel gebruikelijker. Dat maakt ook dat men minder met externen hoefde te werken. De ommekeer kwam met de (vermeende) Millenniumproblematiek. Daarvoor waren veel en vooral tijdelijk expertise nodig. Daarbij werd outsourcing van niet-kernactiviteiten de trend. Opvallend is dat in de VS het aantal freelancers, juist ook op ‘professionals’ niveau, de afgelopen jaren fors gegroeid is. Zo rond de 8% werkt nu als zelfstandige ‘contracter’ en wordt, al dan niet via bureaus, ingehuurd. Deze manier van werken bestond tot vroeger in de VS nauwelijks (uitgezonderd de entertainment-sector). Die trend was al ingezet ruim voor de bankencrisis en heeft dus niets te maken met het gebrek aan vaste banen of de ontslaggolf. Verwacht wordt wel dat op termijn structureel 25% van de arbeidsplaatsen bij Amerikaanse bedrijven door externen ingevuld worden.

Aanpassingen binnen organisaties nodig

Het werken met zo veel externen en op continue basis vergt vanuit organisaties natuurlijk wel een forse inspanning, zowel vanuit inkoop, juridisch, HR en IT oogpunt. De hele industrie rondom het inzetten van tijdelijke professionals en managers groeit in de VS dan ook hard. Denk aan matchingsystemen, internet-sites, bemiddelingsinitiatieven en contractmanagement-systemen. Mocht Nederland op dat terrein al een voorsprong hebben, dan wordt die snel goedgemaakt.

En Nederland?  

Het CBS meldt ondertussen dat het aantal ZZP-ers in Nederland voor het eerst sinds jaren daalt. Hier en daar wordt dat uitgelegd als een keerpunt in de groei van het aantal freelancers. Dat lijkt me geen terechte conclusie. Het begrip ZZP veel te algemeen om daarmee uitspraken te doen over het ondernemerschap in Nederland of de flexibilisering van arbeid op professionals niveau. Belangrijker is de stuwende kracht van zowel de vraagkant (opdrachtgevers) als de aanbodkant (freelancers) veel te groot is. Ongetwijfeld probeert een deel van de interimmers nu te schuilen onder het relatief veilige dak van een arbeidsovereenkomst. Daarmee is er nog geen trendbreuk. Ik denk dat we in veel sectoren binnen afzienbare tijd op dezelfde percentages zitten als in de VS verwacht wordt. Met alle gevolgen voor organisaties van dien. Positieve gevolgen overigens, mits alle aspecten van het werken met veel externen goed gemanaged wordt. 

Wat zijn jouw ervaringen met sites voor interimmers? Ben op zoek naar ervaringen voor een artikel.

Ik ben een artikel aan het schrijven over websites die een rol (willen) spelen bij de bemiddeling van interim-managers en interim-professionals. Er komen er steeds meer, maar werken ze ook goed?

Denk aan sites als freelance.nl, flexmanager, associates, ininterim, marktplaats (van UWV), 1001managers, Blue Carpet. Om een paar verschillende soorten initiatieven te noemen; er zijn er nog veel meer. Over deze sites heb ik al regelmatig artikelen geschreven, ook d.m.v. interviews met de initiatiefnemers (zie bijv:http://tinyurl.com/ygv34r7 ).

Ik ben bezig hier een nieuw artikel te schrijven. In dat artikel wil ik graag vooral de ervaringen van gebruikers opnemen. Dus zowel interimmers als opdrachtgevers (rechtstreeks of bureaus) Wat zijn jullie positieve en negatieve ervaringen? Graag meningen en visies. Maak je er gebruik van? Krijg je follow-up op je reacties? Ben je zo wel eens aan opdrachten gekomen? Ben je wel eens zelf benaderd omdat je in de data-base staat? Plaats je er opdrachten. Wat is de kwaliteit en kwantiteit? Zoek je wel eens in databases?

Reacties kan je hieronder kwijt, reageren per mail mag natuurlijk ook:  hugojan.ruts@mnhr.nl. De commentaren kan ik verwerken in mijn artikel (quotes gebruik ik graag, maar alleen na overleg en met je toestemming!). 

Heeft Ken Blanchard zijn eigen reputatie vermoord?

Vijftig tot zeventig procent van alle veranderingsprocessen mislukt. Ergens onderweg word de verandering ‘vermoord’. Maar door wie, en vooral ook waarom? Daarover schreef bestsellerauteur Ken Blanchard de misdaadnovelle ‘Wie heeft Verandering vermoord?’ Een leuk bedachte vorm, die toch een teleurstellend boekje opleverd. 
‘Wie heeft Verandering vermoord?’ van Blanchard c.s. valt in wat we zo langzamerhand wel als een apart genre binnen de managementliteratuur kunnen beschouwen: het is een parabel. Blanchard laat detective Mike McNally onderzoeken wie verantwoordelijk is voor het vermoorden van Verandering.

Dat alles is beschreven in de stijl van een goedkoop misdaadromannetje. De donkere sedan van Mike McNally kwam bijvoorbeeld: ‘met piepende banden tot stilstand voor de deuren van ACME.' Bovendien 'was het een stormachtige avond. Het blauwe zwaailicht op het dak van zijn auto contrasteerde schril met de bliksemschichten.’

Hoewel inspecteur Colombo nooit met piepende banden aan kwam rijden is Blanchardds McNally duidelijk gemodelleerd naar deze legendarische tv-persoonlijkheid uit de jaren zeventig. McNally lijkt wat onnozel,
maar zijn observaties zijn messcherp. Bovendien heeft hij aardig wat ervaring met het onderzoeken van moordzaken op Veranderingen.

Gezien zijn ervaring heeft McNally het rijtje verdachten al snel op orde. Het moet wel een van de volgende personen zijn: Cultuur, Commitment, Initiatief, Veranderings-Leiderschapsteam, Communicatie, Urgentie, Visie, Plan, Budget, Trainer, Incentive, Prestatiemanagementteam of Verantwoordelijkheid.

McNally gaat met iedere verdachte in gesprek. Het beeld over het slachtoffer Verandering, zijn/haar relatie tot hem, zijn/haar aanpak en het alibi passeren de revue. McNally geeft de verdachten meteen commentaar op hetgeen hij van hen hoort en ziet. Elk gesprek vormt steeds een kort hoofdstuk. Blanchard geeft de detective steeds na een paar van dat soort gesprekken de ruimte om zijn gedachten te ordenen, waarmee de lezer een samenvattende reflectie krijgt.

Systematisch onderwerpt McNally de verdachten zo aan een voor een aan een verhoor. De geestig bedoelde stereotypes vliegen de lezer om de oren. Zo heeft Claire Communicatie een gehoorapparaat om te verklaren waarom zij zo slecht luistert en is Barbara Budget een verbeten bitch zonder vrienden. Leuk gevonden, herkenbaar, maar ook erg algemeen.

Aan het einde van het onderzoek gaat McNally ook nog in gesprek met een aantal medewerkers, niet als verdachten, maar voor meer achtergrond informatie. Had ik dat maar eerder gedaan, denkt McNally, want daar hoort hij weer een heel ander verhaal. Meer over de informele lijntjes. Zo leren we dat een manager van ACME de bijnaam ‘Convertible’ heeft: hij doet alles top-down.

Opvallende afwezigen in het boek zijn types als Cora Consultant, Arie Accountant of Iwan de Interim-manager. De externen die toch maar al te vaak rondom Verandering heen krioelen. Blanchard houdt het blijkbaar niet voor mogelijk dat ook zij een (bij)rol kunnen spelen in het vermoorden van Verandering.

De plot van een detective mag je natuurlijk niet verklappen, maar de uitkomst laat zich raden. McNally ontrafelt het mysterie als een echte Colombo ten overstaande van alle verdachten. Hij legt het in de epiloog nog een keer uit. Voor wie de boodschap niet begrepen heeft zet Blanchard in een bijlage alles puntsgewijs en zonder verdere karikaturen onder elkaar.

‘Verandering kan alleen succesvol zijn als de gebruikelijke personen in een organisatie hun unieke talenten combineren en anderen consequent betrekken bij het initiëren, implementeren en ondersteunen van verandering.’ Zo sluit Blanchard zijn boek af. Dat wist u vast al. Daarin zit ook wel de beperking van het boek. De vorm is leuk bedacht, de uitwerking soms best geestig en herkenbaar. De vorm is echter origineler dan de inhoud. De lezer wordt te weinig geprikkeld, niet op het verkeerde been gezet (misschien is het wel een heldendaad dat Verandering vermoord is…?) De lezer wordt zo niet aan het denken gezet over hoe hij of zij zelf omgaat met Verandering, in welke rol dan ook. Het boek is daarmee een leuke knipoog, maar geen wijze les.

Weer nieuw internet platform voor interim-managers: Planet Interim

Nederland is weer een internet platform voor interimprofessionals en hun opdrachtgevers rijker. PlanetInterim werd als kerstkindje net voor de jaarwisseling stilletjes live gezet. De site bevindt zich nog steeds in de beta-fase, dus voor een inhoudelijke review is het nog wat vroeg. Wel alvast wat achtergrond informatie.

Planet Interim is opgezet door Niels van Berkel, die zijn sporen in de interimindustrie verdiend heeft door verblijf van een kleine 10 jaar bij Michael Page. Van Berkel is duidelijk over zijn doelstellingen: “Planet Interim heeft als missie de versnipperde interim markt transparant te maken voor interim professionals, hun opdrachtgevers en bemiddelaars. Ook de micromarkt van een individuele interim vacatures wordt transparant gemaakt via de mogelijkheid om opdracht te plaatsen.”

Al veel sites
Nu is PlanetInterim niet bepaald het eerste internet initiatief op het gebied van het bemiddelen van interim-managers en interim-professionals. Zowel kleine initiatieven, vaak opgezet door interimmers zelf, als grotere, gestart door ‘grote jongens’ als VNU, ABNAMRO of Achmea/Manpower. Dat er zo veel initiatieven zijn, is niet zo heel verwonderlijk. Een

conservatieve schatting is dat bemiddelingsbureaus per jaar zo’n 400 miljoen aan omzet (marge tussen verkoop en inkooptarief) ontvangen doordat zij vraag en aanbod bij elkaar brengen. Overigens, de ambitie om een grote rol te spelen in de directe bemiddeling tussen opdrachtgevers en interimmers heeft nog niemand kunnen realiseren. Planet Interim doet een nieuwe poging.

Optelsom van diverse concepten
Goed beschouwd is de site een optelsom van reeds beproefde concepten waarvan andere sites gebruik maken. Er wordt een database met profielen van interimmers aangelegd. De site biedt daarbij de mogelijkheid om referenties van die kandidaten te checken. Voor verschillende beroepsgroepen komen er aparte communities. Voor aangesloten interimmers zijn op verschillende onderdelen inkoopvoordelen. Met spidering worden zo’n 35 sites van bureaus en jobboards afgestruind. Daarmee wordt een overzicht gegenereerd van actuele opdrachten die op internet te vinden zijn. Deze service wordt op andere sites ook aangeboden. Som moet je er voor betalen (bijv. 1001 managers), anderen zijn weer verre van volledig (b2You). Hier valt nog wel wat te winnen. Voor interimmers is het natuurlijk erg prettig om een verzamelsite te hebben, dat levert gelijk veel trafic op. Maar de informatie moet dan wel betrouwbaar en volledig zijn. Het blijkt ook voor Planet Interim een hele toer om dat op orde te krijgen, maar dat wordt gezien als kinderziektes. “De spidering vindt in eerste instantie automatisch plaats, waarbij de herkenningsgraad steeds beter zal worden en de interim opdrachten automatisch in de juist mandjes vallen. Voordat de opdrachten naar de site worden doorgezet vindt er een handmatige controle plaats”, legt Niels van Berkel uit.

Offertebedrag interimmers zichtbaar
Deze spidering wordt door Van Berkel alleen gezien als extra service. “Het is natuurlijk wel een doel van Planet Interim om een groot aantal direct geplaatste interim opdrachten te kunnen bieden”. Meest in het oog springende feature van dat deel van de site is dat interimmers straks kunnen gaan zien voor welke tarieven concullega’s zich hebben aangeboden voor bepaalde opdrachten. Bezoekers kunnen namelijk voordat ze zelf op een opdracht reageren zien wat het tot dan toe laagste, hoogste en gemiddelde uurtarief is van diegenen die al gereageerd hebben. Van Berkel: ‘Een betere prijsvorming is het gevolg doordat de ‘black-box’ wordt opgeheven. Uiteraard blijft de kwalitatieve keuze van de opdrachtgever over, maar dat blijft in alle gevallen zo. Interimmers die bewust een hogere opdracht neerleggen moeten simpelweg een betere aansluiting met de opdracht hebben”. Het lijkt mij een gewaagd idee. Transparantie is natuurlijk mooi. Voor de opdrachtgever lijkt het wellicht prettig om zo druk op de prijs te krijgen, maar ik ben benieuwd welke (ongewenste) dynamiek hier gaat ontstaan bij iets wat toch vooral op een veilig lijkt.

Overigens houden de ambities hier niet op. Een Engelstalige site is in de maak en er komt ook een mobile versie.

Internet speelt nog kleine rol in interimmarkt
Zoals in het begin gezegd, de site bevindt zich nog in de bèta-fase. Het nodige werkt nog niet naar behoren, al is er het nodige verbeterd sinds de lancering. Voor een definitief oordeel over de site wacht ik dus nog een paar weken. Wel is duidelijk dat de site veel onderwerpen naast elkaar biedt. Dat maakt zowel de structuur van de site als de propositie naar de markt er naar mijn idee niet helderder op. Er is veel geïnvesteerd in de techniek van de site. Riskant omdat het velen niet is gelukt een grote marktpositie te veroveren. Internet speelt nog een zeer bescheiden rol va n interimmers. Zoals ik aleerder concludeerde komt dat doordat de inkoopkant van opdrachtgevers nog onvoldoende is georganiseerd voor online matching van interimmers (Marktplaats. nl van UWV is een uitzondering op die regel en in zeker zin Associates ook ) en omdat de markt blijkbaar nog behoefte heeft aan een persoonlijke intermediair. Maar een keer komt de omslag en gaat internet een grotere rol spelen in de match tussen interimmer en opdrachtgever. Planet Interim is er (bijna) klaar voor, vraag is of de markt klaar is (en zit te wachten op) Planet Interim. 

70% US HR-managers wijst wel eens een kandidaat af na internet check

Voor bijna 80% van de Amerikaanse HR-managers is het checken van de online-identiteit van sollicitanten een standaard procedure. 70% wijst wel eens kandidaten af op grond van wat hij/zij over een kandidaat op internet vindt. In de UK gebruikt 47% standaard internet en wijst 41% wel eens iemand af.  In Duitsland wordt veel minder vaak iemand afgewezen op basis van internet (16%), maar ook daar wordt bij 59% van de onderzochte bedrijven de namen van sollicitanten ingevoerd in zoekmachines.

Microsoft maakte deze cijfers bekend, na een onderzoek onder ruim 1.000 HR professionals. Nederlandse cijfers zijn niet bekend, maar ik denk dat die meer in de richting van de Engelstalige landen ligt, dat richting Duitsland. De meest genoemde redenen om een sollicitant niet aan te nemen zijn: gevonden foto en video materiaal, bezorgdheid over de effecten van iemand uitgaansleven en uitspraken en geplaatst commentaar van de sollicitant.

In een parallel onderzoek kwam naar voren dat maar 37% van de sollicitanten vond dat ze zelf verantwoordelijk waren voor het beschermen van hun eigen online identiteit. Je mag als sollicitant er van alles van vinden dat recruiters dit doen, maar ze doen het. Dus is het belangrijk dat je daar rekening mee houdt en zelf acties onderneemt. Ik geef regelmatig trainingen aan interim-managers over hoe jezelf te presenteren in deze markt. Het is opvallend hoe naïef veel deelnemers nog steeds zijn als het gaat om de rol van internet in het selectieproces. Zeker in de interimmarkt gebruiken opdrachtgevers en bureaus internet veelvuldige voor een achtergrond check van een kandidaat.

Internet biedt prachtige mogelijkheden om zelf te onderscheiden en zichtbaar te maken. Maar voorzichtigheid en vooral wijsheid over wat je op bijvoorbeeld social media doet is erg verstandig. En daar gaat je zelf over. Of zoals Cliff Evans, hoofd ‘privacy and security’ van Microsoft UK stelde bij een toelichting op het onderzoek: “Het negeren van je online reputatie is geen optie meer. De privacy kant van het delen van informatie en reputatie-gegevens zou een belangrijk onderwerp moeten zijn voor iedereen, zeker in deze tijden waar banen schaars zijn. Denk goed na over het beeld dat je over jezelf neerzet”  


In deze slideshare vind je meer details:

Data Privacy Day Online Reputation Research

View more presentations from Ping Elizabeth.

Personal Branding TV

Voor wie interesse heeft in personal branding, voor zich zelf of als HR-tool voor eigen medewerkers, komt Personal Branding guru William Arruda met een serie video presentaties over dit onderwerp. Dit onder de titel personal branding TV. Soms handiger dat weer een blog lezen. Oordeel zelf: http://www.personalbranding.tv/

Gaat Associates Flametree achterna?

Vorige week heeft ABN/AMRO de stekker uit haar online ondernemersnetwerk Flametree getrokken. Dat roept de vraag op wat de bank met haar jobboard voor interimmers Associates gaat doen? Ligt voor haar het zelfde lot te wachten? Directeur Arno Zondag werpt die suggestie in ieder geval verre van zich.

Associates als leidende marktpartij 
Flametree werd anderhalf jaar geleden gelanceerd door de ABN/AMRO en moest uitgroeien tot een online ondernemersnetwerk gericht op het MKB. Uit het bericht over de beëindiging van Flamtree wordt duidelijk dat ABN geen geld meer wil investeren in dat initiatief. Ongeveer tegelijkertijd met Flametree kwam de bank tot veler verrassing met Associates, het online matching-systeem voor interimprofessionals. Associates werd gelanceerd met de ambitie om uitgroeien tot dè plek waar inlenende organisaties en interimmers eenvoudig en rechtstreeks zaken met elkaar kunnen

doen tegen relatief lage kosten. Er vooral op gericht dus om de schakel van bureaus in het inkoopproces weg te nemen. Gezien de investeringen en het media offensief waarmee de lancering gepaard ging, werd er intern verwacht dat Associates in korte tijd een substantieel marktaandeel zou verwerven. Met als doel de grootste werkgever van Nederland te worden, stelde Arno Zondag, initiatiefnemer en directeur van Associates, in april ’09 in een artikel over jobboards voor interimmers.

Ambities niet waar gemaakt 
Associates heeft die ambitie tot op heden niet kunnen waar maken. Op de site zijn voornamelijk opdrachten te vinden van de ABN/Fortis combinatie, waarmee de indruk blijft dat Associates niet veel meer is dat een inkoopbureau van die bank. Sporadisch zijn er opdrachten te vinden van andere organisaties. Maar daarmee zullen de miljoenen investeringen die zijn gedaan in het backoffice systeem, die overigens prima in elkaar zit, niet terugverdiend worden. Daarbij heeft Associates zich ook genoodzaakt gezien een deel van haar businessmodel om te gooien. Waar aanvankelijk interimmers moesten betalen om opgenomen te worden in het systeem, is inschrijving nu gratis en betaal je pas nadat je gematched wordt. Dat zal de drempel voor veel interimmers verlagen om zich aan te melden, maar het haalt ook de eerste geldstroom weg. Arno Zondag van Associates heeft een ander kijk op de ontwikkeling van zijn platform: “Sinds onze soft launch oktober 2008 (hard launch januari 2009) nu een goed jaar bezig en zeker niet zonder resultaat: preferred supplier bij ABN AMRO (logisch), maar ook bij De Belastingdienst, Ministerie van Financiën en Fortis Bank Nederland (lijkt logisch, is het niet). Stuk voor stuk opdrachtgevers van formaat, die pas in zee gaan met een leverancier, als men het volledige vertrouwen heeft in hun propositie en werkwijze.” Zondag erkent dat het gebrek aan diversiteit van opdrachten een zwak punt is. Hij belooft voor 2010 dat minimaal 10 opdrachtgevers zich aansluiten. Het moet gezegd worden dat Associates zelfstandigen in staat stelt om zonder tussenkomst van de traditionele bureaus genoemde bastions binnen te komen. Dat was voorheen onmogelijk.

Strijdbaar tegen de gevestigde orde
Het wegdrukken van die bureaus is altijd een grote drijfveer geweest voor Zondag. Associates laat anders dan bijvoorbeeld Freelance.nl geen opdracht van bureaus toe. Arno Zondag blijft in een reactie strijdbaar: “Wij (hebben) een dusdanig geluid in de markt laten horen, dat de gevestigde orde per direct is overgegaan tot verlaging van hun marges. Waarvan de interim professionals direct profiteren, evenals de opdrachtgevers. Hiermee hebben de traditionele dienstverleners tijd gekocht, niet meer dan dat. Want een goede intermediair onderscheidt zich natuurlijk niet alleen in haar prijsstelling, maar steeds meer door haar volledige pakket aan dienstverlening” Associates lijkt zelf ook tijd te kopen door op zoek te gaan naar een strategische partner. In de markt gaat sinds de herfst het geluid rond dat Associates zo´n partner zoekt. Alhoewel Zondag op dit punt niet inhoudelijk wilde reageren, lijkt die samenwerking in een afrondende fase. Daarmee zal Associates, anders dan Flametree, minder afhankelijk zal zijn van het geduld van de kasbeheerders van de ABN/AMRO. Desalniettemin Associates heeft nog een lange weg te gaan om de investeringen terug te verdienen en de eigenaren van bemiddelingsbureaus echt zenuwachtig te maken.

Je merk bouwen via Social Media?

Mooie relativerende post van Richard Meyer met de titel: “Just because I buy a product does not mean I want have a relationship with it.”

Zijn betoog is dat marketeers social media lukraak inzetten, zonder te weten wat ze doen. En met de misplaatste gedachte dat elke consument een vriend voor het leven zal en moet worden.

“I am so sick of all the hype and bull shit around social media. You'd think that social media is going to save brands and restore sales and make marketing relevant again.”

Niet dat Meyer geen rol ziet voor social media:

“you still need to use social media as a business intelligence tool and to have a channel for customer feedback but please don't tell me it's going to save your brand.”

Nu ja, een frisse gedachte.