De communicatie blunder van ‘personal brand’ Dirk Scheringa

DSB is failliet en Dirk Scheringa is (voorlopig?) geen ondernemer meer. Scheringa heeft in de afgelopen jaren zichzelf op een on-nederlandse manier zijn ‘personal brand’ en zijn bedrijf aan elkaar gekoppeld. Onlosmakelijk aan elkaar verbonden. Scheringa als belangrijkste communicatie instrument richting de (arbeids)markt.
Zichzelf zo profilerend de afgelopen jaren, roept als vanzelf uitgesproken reacties op. De nodige ‘haters’ (Dagobert Schurkinga), maar dat was voor deze onderneming geen probleem. Immers er blijven voldoende bewonderaars over. En loyale medewerkers in ieder geval. Daar waar vriend en vijand zijn het er toch over eens zijn dat er toch forse weeffouten in het DSB-conglomeraat zaten; het personeel blijft fan van Dirk en moedigt hem aan tot op de trappen van de rechtbank. Met het ‘werkgevers-merk’ zat dus wel snor. Alhoewel een type als Scheringa wel omringd lijkt te hebben met ‘ja-knikkers’.
Opvallend is dat in afgelopen maanden toen DSB in toenemende mate onder vuur kwam te liggen, Scheringa
plots de grote afwezige was. Het waren de weinig charismatische technocraten uit de RvB die bij tv programma’s als Nova en P&W tekst en uitleg kwamen geven. Blijkbaar dacht Scheringa dat zijn eigen imago zo onbesmet kon blijven en dat dit het uitgelezen moment was om te laten zien dat DSB groter was dan alleen hij zelf. Een strategische blunder. Juist op dat moment had hij zijn overtuigingskracht en persoonlijke betrokkenheid kunnen en moeten inzetten. Want waar Scheringa op communicatief vlak toe in staat is, laat hij de afgelopen paar dagen wel zien. Effectief weet hij zijn imago in een paar dagen om te draaien van ‘boef’ tot ‘slachtoffer’.

Mix van harde en zachte HR instrumenten meest effectief

Heldere HR taal: In lijn met de hypothesen (…) wordt aangetoond dat een configuratie van calculatief en participatief HRM-beleid positieve synergie-effecten heeft op bedrijfsprestaties. Bovendien onthullen de gegevens dat een calculatief HRM-beleid dat gefocust is op werknemers als collectief, positieve effecten heeft op bedrijfsprestaties. Invloeden op bedrijfsprestaties zijn echter alleen waar te nemen wanneer het beleid toegespitst is op het personeel als collectief. Gebrek aan interne coherentie van HR-praktijken leidt tot suboptimale bedrijfsprestaties. Andersom heeft participatief HR-beleid ook positieve synergie-effecten op bedrijfsprestaties

Tja, dat moet je wel een paar keer lezen om te weten wat er staan. Nu goed. Promotie onderzoek van Bart Dietz van de EUR toont aan een mix van harde HR instrumenten (flexibele workforce en stimulatie via bonussen) en zachte HR instrumenten (intrinsieke motivatie, individuele ontwikkeling, flexibele taken) het meest effectief is als het gaat om het behalen van resultaat bij commerciële teams. “Harde, calculatieve elementen leiden tot focus. En zachte, participatieve elementen leiden tot commitment. Als een van beide aanpakken in de mix ontbreekt, dan wordt hoogstens een suboptimaal resultaat bereikt”. Dat sluit dan aardig aan bij een artikel in de Journal of Marketing waar ik eerder over berichtte.