Identiteit en Personal Branding

Ik had gisterenmiddag een aardige meeting over ‘Personal Branding’. Vanzelfsprekend ging het daarbij over zowel de marketingkant (uitdragen, ontwikkelen, markt) als de persoonlijke ontwikkelingkant (identiteit, drijfveren, vaardigheden). Aangezien we het hier hadden over de meer langere termijn ontwikkeling van je personal brand, kwamen we al snel op het onderwerp hoe ‘authenticiteit’ zich verhoudt tot een zich ontwikkelende ‘personal brand’. Identiteit en Imago moeten bij branding, zeker bij personal branding, heel dicht bij elkaar liggen. Identiteit van een organisaties is per definitie in ontwikkeling (cultuur) en in zeker zin ook beïnvloedbaar. Maar ja, hoe zit dat bij een persoon…. Leuk gespreksonderwerp zonder dat we al tot een gedeelde visie kwamen.

Nu ben ik niet zo’n Antony Robbins fan. Mij wat te veel goeroe en een tikkie ‘to much’. Maar moest in dit kader later wel aan het onderstaand filmpje denken dat ik van de week tegen kwam. Daarin geeft hij zijn visie
op identiteit en ontwikkeling. In deze clip geeft hij aan hoe belangrijk het is om scherp zicht te hebben op je ‘identiteit’. Om vervolgens keuzes te kunnen maken (kern van Robbins’ verhaal: ‘your decisions is what shape your destiny’) die ook passen bij wie je bent en wat je wil bereiken.


Identity from Jeff Paro on Vimeo.

Een van de volgelingen van Antony Robbins, Jeff Paro, vertaalt een en ander dan weer in vogelvlucht naar het proces van personal branding. Met daarin, conform de school van Robbins, een accent op de 'mindset':

1. Identity - Who are you? What are you about? What is your company about? Do the two align? Are you effectively communicating that to your customers through branding, messaging ect.?

2. Mindset/beliefs-What do you believe about yourself as a leader? Your product? Your service? If you don’t believe you offer value and that your service is best suited for your client you won’t marketing/sell properly. How do you handle fear? Do you lack certainty that you are doing the right thing when it comes to marketing? Are you afraid of making a mistake? If so, is it preventing you from even trying?

3. Clarity -Once you have your Identity (personal and business) and mindset/beliefs (personal and business) correct the next thing you should do is align your outcomes with your beliefs. What is it that you truly want from your business? What will your businesses success provide you? Tony calls this your big “Why”. You must have clear and specific outcomes so a.) you can measure progress b.) if you make a mistake or run into a hurdle you can spend your time fixing the challenge instead of whining or freaking out.

4. Strategy -Once you have clearly defined who you are and what your business is about and determined exactly where you want to go, you now can start to thing about how to get there? My firm uses Duct Marketing’s proven 7 step process:
1. Narrow your marketing focus to ideal customer
2. Differentiate or compete on price
3. Create marketing materials that educate
4. Lead generate to be found instead of hunt
5. Create a lead conversion process
6. Harness technology and the Internet
7. Live by the calendar

5. Action -You must take massive and immediate action. Knowledge without action is just information. Information alone does not change lives (or businesses). Implement, evaluate, if working continue, if not, change approach and implement and evaluate and the cycle continues until you get your OUTCOME and why will you be so persistent? Because you took the time to figure out WHY you want this. And when you really want something very few things can stop you!!

De kunst van het geven

Gedreven, ambitieuze personen. Op zoek naar succes. Focus op targets en bonussen. Hard werkers. Oog voor commercie. Netwerkers. Ik doe iets voor jou, dan doe jij iets voor mij. Gericht op een deal met een hoge marge of toch op zijn minst op een win-win situatie. U kent deze types wel. Misschien bent u er wel zelf een. Bob Burg en John David Mann noemt die type de ‘Go-getter’.

Het boek ‘The Go-Giver’ van Burg en Mann (binnenkort ook in het Nederlands verkrijgbaar) gaat over zo’n go-getter. Hoofdpersoon Joe dreigt zijn kwartaal target niet te halen en vraagt via de éminence grise van zijn bureau toegang tot een ‘kruiwagen’ die er voor moet zorgen dat hij een grote deal toch nog binnen krijgt. Maar eenmaal in contact met hem, nodigt deze ‘kruiwagen’ Joe uit om in vijf dagen, vijf succesvolle zakenmensen ontmoeten die hem vijf principes, vijf wetten voor succes zullen onthullen. Wetten die gaan over werkelijke waarde toevoegen, over authenticiteit, over onvoorwaardelijke durven geven, over kunnen ontvangen. Wetten die wanneer je ze consequent en overtuigend toepast, zullen leiden tot groot succes. Wat zich hier vanuit het Amerikaans nog het beste laat vertalen naar ‘geluk’. Zowel in werk als privé.

U realiseert zich ondertussen dat ‘The Go-Giver’ geen alledaagse managementboek is. Het is een parabel. Een vlot geschreven boekje over vijf dagen uit het leven van Joe. Een boek dat daarmee past in het rijtje ‘Wie heeft mijn kaas gepikt’ van Johnson en Blanchard of Kotters populaire ‘Onze ijsberg smelt’. John Kotter vertelde vorig jaar tijdens zijn lezing op Nijenrode dat hij voor de vorm van een fabel gekozen had omdat hij er van overtuigd was dat mensen zijn meer traditionele managementboeken wel kochten, maar niet meer lazen. Maar belangrijker nog, hij vond dat mensen niet emotioneel geraakt door een traditioneel boek en wel door een verhaal. En geraakt worden is nodig voor persoonlijke verandering.

Of iemand geraakt wordt door ‘The Go-Giver’ hangt sterk af van de persoon. Goed voorstelbaar dat iemand het een zweverige, onrealistisch boek vindt met een overhaast einde. Voor anderen zullen de doodlopende paden waar de hoofdpersoon op loopt schokkend herkenbaar zijn. De wijze lessen die Joe opdoet zijn niet revolutionair, ze liggen zelfs voor de hand. Maar de lezer zal zich waarschijnlijk pijnlijk realiseren hoe weinig hij ze zelf toepast.

Door deze wijze waarop de lessen worden beschreven, de praktische toepasbaarheid en vooral ook manier waarop ze in onderlinge samenhang worden gebracht, geeft de ‘The Go-Giver’ toch een krachtige boodschap. Een boodschap om over na te denken, maar vooral toch ook een boodschap om gewoon uit te voeren. Om die boodschap echt binnen te laten komen een tip: Lees het boek niet in één avond uit maar volg het ritme van de hoofdpersoon. Lees elke dag één deel, één dag. Begin op zondagavond. En pas, net als de hoofdpersoon, de geleerde lessen direct toe in de praktijk.

Durf je zelf te zijn. De kracht en pijn van authenticiteit.

Authenticiteit is een van de hoekstenen van Personal Branding. Alleen dan komt je boodschap duurzaam geloofwaardig over. En ook dan lukt het goed om die unieke propositie te formuleren. Maar ja, makkelijke gezegd dan gedaan. Wat is authenticiteit dan wel precies. Een beetje eerlijk mens ziet in de psychologische spiegel toch ook zaken waar hij/zij minder trots op is. Wat moet je daar dan mee? En wat te doen met alle verleidingen die de hedendaagse maatschappij biedt om niet-authentiek te zijn.

Op de site van Psychology Today staat een aardig overzichtsartikel over authenticiteit onder de titel ‘Dare To Be Yourself’. Karen Wright geeft een overzicht van de actuele inzichten in de psychologie en filosofie over authenticiteit.

Een paar citaten:

[Authenticity is] also a cornerstone of mental health. Authenticity is correlated with many aspects of psychological well-being, including vitality, self-esteem, and coping skills. Acting in accordance with one's core self—a trait called self-determination—is ranked by some experts as one of three basic psychological needs, along with competence and a sense of relatedness.
Authenticity (…) requires acting in ways congruent with your own values and needs, even at the risk of criticism or rejection. And it's necessary for close relationships, because intimacy cannot develop without openness and honesty.

The philosophical question is, do we invent this authentic self?" says Portmann. "Or do we discover it?" Socrates believed we discover it; the existentialists say we invent it. "There isn't a self to know," decrees social psychologist Roy Baumeister of the University of Florida. Today's psychologists no longer regard the self as a singular entity with a solid core. What they see instead is an array of often conflicting impressions, sensations, and behaviors. Our headspace is messier than we pretend, they say, and the search for authenticity is doomed if it's aimed at tidying up the sense of self, restricting our identities to what we want to be or who we think we should be.

[A] reason we're not always true to ourselves is that authenticity is not for the faint of heart. There is, Kernis and Goldman acknowledge, a "potential downside of authenticity." Accurate self-knowledge can be painful. (…) “Jung says the first thing you should do is take a look at those things that are dark in you, the things that are problematical, that you don't like," says psychotherapist and former monk Thomas Moore, author of A Life at Work. "You have to be willing to look at things that don't fit snugly into the image you have of what you would like to be."

(…) Studies show that people with a sense of authenticity are highly realistic about their performance in everything from a game of touch football to managing the family business. They're not defensive or blaming of others when they meet with less success than they wanted. (…) Eastern spiritual traditions have long furnished ways to glimpse the messiness of the self, and to view with detachment the vicissitudes of mind and emotion that roil human consciousness.

Verklaring van de rechten van de werknemer

De machtsverhoudingein tussen werkgevers en werknemers blijft zich ontwikkelen. Het bracht twee Amerikaanse ondernemers er toe om een 'verklaring voor de rechten van de werknemer' op te stellen. Een aardig idee in een tijd waarin je werkgevers kan zien als producten van werkplekken en werknemers als consumenten van die werkplekken.

De emancipatie van werknemer (ondersteunt door de krapte op de arbeidsmarkt), een groeiende werkdruk (ook op prive terrein) en groeiende welvaart, zorgde medio jaren negentig voor het introduceren van de term ‘balans tussen werk en privé’. Een te begrijpen wens om die scheidslijn te bewaken, het recht om een priveleven te definiëren.

Een decennium later, met op nieuw een krappe arbeidsmarkt, ligt dat anders. De scheidslijn tussen werk en prive is minder en minder geworden. Alle ICT toepassingen spelen daarbij natuurlijk een belangrijke rol. Maar ook doorgezette afnemende positie van maatschappelijke instituten. Mensen zijn niet meer vast verbonden aan kerken, maar ook veel minder aan verenigingen of politieke stromingen. Zapgedrag. En toch willen de mens ergens ‘bij horen’, zijn/haar identiteit ergens aan ontlenen.

Werk vervult meer en meer de rol als uitdrukking ‘wie je bent’. Zie hier ook een reden voor de groeiende aandacht voor ‘personal branding’. En ‘employer branding’ campagnes waarin de trots van het werkgeversmerk wordt uitgenut.

Niet dat werknemers hun emancipatie strijd daarmee verloren hebben en in hun drang om ergens bij te horen overgeleverd zijn aan werkgevers. Geenszins. Werknemers zijn mondige en zelfbewust consumenten op de arbeidsmarkt. Consumenten die open staan om zich te laten verleiden door werkgeversmerken, maar als hedendaagse consumenten zich ook vrijer dan ooit voelen om van merk te wisselen. Individuele drijfveren vieren hoogtij. Egonomics noemde Faith Popcorn dat 10 jaar geleden al ("EGOnomics: To offset a de-personalized society, consumers crave recognition of their individuality.").

Voeg aan dit alles het feit toe dan 71% van alle Amerikaanse werknemers zich niet verbonden voelen aan hun werk en je hebt de inspiratiebron te pakken die Milo en Thuy Sindell er toe brachten om de ‘The Career Employee Bill of Rights’ of te stellen. Een statement met een knipoog, maar daarmee niet minder interessant.

1. U heeft het recht om voordeel te halen uit uw baan en werkgever.
2. U heeft het recht om niet meer te geven dan u in huis heeft.
3. U heeft het recht om te kletsen met collega’s.
4. U heeft het recht op de waarheid in feedback.
5. U heeft het recht op plezier op het werk.
6. U heeft het recht op de uitdaging die u wenst.
7. U heeft het recht om een inspirerende erfenis achter te laten.
8. U heeft het recht om uw werkgever te ontslaan.

De volledige ‘verklaring van de rechten van de werknemers’ door Milo en Thuy Sindell (twee software ondernemers) vind je hier.

Toch maar geen Personal Branding traject

Een paar maanden geleden was ik bij een klant. Een paar sparringsessies naar aanleiding van een organisatieontwikkelingstraject dat niet helemaal vlotjes liep. Een van de zaken die speelde was onvrede van consultants. Algemene klacht: er wordt niet geïnvesteerd in onze persoonlijke ontwikkeling. Hoorde onlangs van de verrassende uitkomst van dit sluimerende conflict.

De organisatie heeft een sterke ‘target driven’ cultuur, gekoppeld aan een hoge individuele bonussen. Er werd (erg) hard gewerkt, en (erg) veel geld verdiend. Om wat aan de onvrede van de consultants te doen (dreigend verloop) werd een trainer ingeschakeld om een voorstel te doen, met daarin elementen van Personal Branding. De directie reageerde negatief op een eerste voorstel dat een freelance trainer had gemaakt. Niet zo zeer de investering in geld was het probleem (dat was er genoeg), maar met name de factor ‘tijd’ (=verloren omzet). Professionals reageerde hierop fel; de directie ging later als nog akkoord met een wat afgezwakt, maar nog steeds (tijds)intensief traject. Toen dat van start leek te gaan en ruimte in de agenda’s gemaakt moest worden, kwam de aap uit de mouw. Gedreven door eigen bonussen, krabbelde de consultants stuk voor stuk terug. Declarabele tijd bleek hen toch te ‘waardevol’ ten opzichte van de tijdsinvestering in een opleiding. David Maisters uitspraak: ‘declarabele uren bepalen je inkomen; niet declarabele uren je toekomst’ kon daar niet veel meer aan veranderen. Gevolg was wel dat de onvrede tussen directie en consultants uit de wereld was en het helder was dat er een gemeenschappelijk drive was: financieel succes op korte termijn!

Of het een verstandige keuze is voor de langere termijn is natuurlijk weer een tweede. ‘Nee’ zal vaak een eerste reactie zijn. Maar dat is m.i. nog niet zo zeker. Iets veranderen wat eigenlijk niemand wil, lukt natuurlijk sowieso niet. De bal ligt nu wel waar hij hoort te liggen. Bij de directie. Aan hen de basale vraag of ze met – ook op de lange termijn – happy zijn met deze keuze. En zo niet, welke fundamentele zaken (bijv formuleren van lange termijn doelen, ander inrichten van beloningsinstrumenten) er eerst anders moeten voordat je een ontwikkelingstraject met een trainer in kan zetten.

Filmfragmenten die spiegelen en raken

Onlangs was ik op het Rotterdam Filmfestival bij een lezing verzorgt door Manfred van Doorn en Ben Tiggelaar. Overigens twee 'personals brands', die daar wel wat anders mee willen doen...

Ben Tiggelaar hield zijn gebruikelijk verhaal rondom 'Dromen, durven, doen'. Vol engagement en flair. Met kennis van zaken. Een enkel filmfragment om zijn verhaal te ondersteunen. Toch wist hij me niet te 'raken'.

Manfred van Doorn deed veel meer met filmbeelden. Maar goed, dat doet hij dan ook veel vaker. Hij gebruikt die filmbeelden echt om een zaal zowel aan het denken te zetten en in beweging te krijgen. Een beeld zegt soms veel meer dan vele woorden. Bijzonder hoe hij, door zijn stijl, presentatie, inhoud van verhaal en die filmbeelden, mensen persoonlijk te raken. En dat in een zaal waar toch zo'n 1.000 man/vrouw zaten.
Maar goed, ik ben niet geheel onbevooroordeeld...