Wanneer gaat HR zich eens met het recruitment proces van interimmers bemoeien?

Atos interim-management heeft een paar dagen geleden een onderzoek over de interim-management markt uitgebracht. In dat onderzoek staan een aantal interessante cijfers over het recruitmentproces van interim-managers en andere interim-professioals. Zo blijkt dat 30% van de organisaties geen beleid heeft als het gaat om het inhuren van interimmers. Internet speelt vrijwel geen rol bij het aantrekken van interimmers, ondanks de verschillende jobboards voor interimmers die er in de afgelopen jaren door o.a. grote partijen zijn opgezet (over het waarom die geen succes zijn schreef ik al eens eerder een artikel). Verder komt naar voren dat de meeste interimmers rechtstreeks uit het netwerk van de opdrachtgevers komen (42%) en dat HR slechts in 13% van de gevallen verantwoordelijk is voor het recruitmentproces van
interimmers. We hebben hier dan ook over organisaties waar (heel) veel externen werken. Bij een kwart van de organisaties met meer dan 2.000 medewerkers is meer dan 10% extern (en dat is dat nog uitgezonderd de uitzendkrachten).

Aantal interimmers gaat groeien
Dat de HR afdelingen zo’n kleine rol spelen verbaasd me niet, die ervaring heb ik ook. Maar of het verstandig is, is een tweede. De trend dat er veel en structureel met externen gewerkt wordt zal alleen toenemen. Al was het maar omdat hier twee lange termijn trends elkaar komen. Door de vergrijzing ontstaat een structureel
tekort aan goed opgeleidde medewerkers. En een groeiend en substantieel deel van de beroepsbevolking wil als zzp-er werken. Die zitten dan weer veelal in beroepen waar er een te kort komt. Combineer bijvoorbeeld een bericht op rectec onlangs dat 36% van de managers binnenkort met pensioen gaat (okee, cijfers uit VS) met een cijfer uit het rapport van Atos dat 26% van de managers in vaste dienst van plan is om interim-manager te worden.

HR manager als Chief Community Officer?
Inhuren van externen wordt dus een structurele taak. Sterker nog¸ wanneer de ‘war for talent’ weer zal uitbreken, dan gaat het niet alleen gaan om kandidaten voor vaste functies. Ook om het aan kunnen trekken van de juiste kwaliteit interimmers. De HR managers zouden zich bijvoorbeeld als een soort Chief Community Officer moeten gaan gedragen. Je flexpoule zien als een community. Waar zitten de betere interimmers die nodig (kunt) gaan hebben, hoe kan je ze vinden, hoe kan je ze kosteneffectief inkopen, wat willen ze (vrijheid, zelfstandigheid; maar ook binding, zekerheid, ontwikkeling) en hoe weet je ze te binden en boeien. Dat klinkt wellicht paradoxaal, interimmers aan je binden. Maar ik denk dat als straks de economie weer aantrekt en de schaarste de op arbeidsmarkt weer toeslaat, het ‘hebben’ van de juiste interimmers wel eens een strategisch concurrentievoordeel kan zijn.

De HR wereld van Bakas, op weg naar Upotia?

Sinterklaas is weer in het land. Dan start ook het seizoen met terug- en vooruitblikkende lijstjes. Neerlands eigen trendgoeroe Adjiedj Bakas heeft in opdracht voor PiCompany een lijst gemaakt HR trends voor de komende jaren.

1) Het traditionele onderwijs maakt plaats voor lifelong learning. Combineren van e-learning met andere digitale activiteiten en spelend leren via games.
2) Zzp`ers zijn de werkenden van de toekomst. De grens tussen werkgever en werkgever vervaagt
3) Talentmanagement voor zowel hoog- als laagopgeleiden. Meer diversiteit aan werkinvulling, dagindeling en work-life balance.

4) Verdere technologisering van werk, de werkomgeving wordt meer gepersonaliseerd.
5) Meer plaats voor zingeving en andere ethiek, waarbij de persoonlijke groei centraal staat.
6) Zelfmarketing zorgt ervoor dat mensen eerder passend werk vinden en werken vanuit `family hubs` van collega`s.
7) Nieuw leiderschap, waarbij het aantal leiders afneemt en nieuwe managementstijlen ontstaan.
8) Azië zal de dominant zijn in de nieuwe wereldorde, maar het Westen behoudt een grote creatieve macht.

Het is een mooie lijst met idealen. Met trends die natuurlijk ook al zichtbaar waren in hoogconjunctuur van de periode voor 2008. In die zin weinig verrassingen in de lijst. Spannender wordt of deze trends sterk genoeg zijn om de dip van nu te overleven. Ik hoor en spreek regelmatig ondernemers die de afgelopen jaren met alle goede en oprechte intenties veel geïnvesteerd hebben in hun medewerkers (conform de bovenstaande trends), maar nu vertwijfeld moeten constateren dat wanneer het spel scherper gespeeld moet worden in de markt, diezelfde medewerkers niet thuis geven. De ‘Nieuwe Medewerker’ zijn ‘mooi weer’-zeilers, maar niet opgewassen tegen een storm, is het inzicht voor die ondernemers. En wat nemen zij van die ervaring mee wanneer de economie weer aantrekt?

Een goed verhaal als alternatief voor de 'elevator pitch'

Veel Personal Branding trainingen hanteren het concept van de ‘elevator pitch’. Zoals alles rond personal branding afkomstig uit de VS. Weet jezelf te presenteren in de tijd die een lift er over doet om je potentiële klant naar zijn verdieping in een wolkenkrabber te brengen. Niet erg lang dus. Maar Amerikanen zijn nog directer dan Nederlanders en ook veel meer gewend om hun ambities te ventileren. Zelf merk ik in trajecten dat die ‘elevator pitch’ voor veel deelnemers net te gelikt, te direct is. Het concept van ‘story telling’ blijkt een goed alternatief (of misschien wel een goede aanvulling). Een pakkend verhaal neerzetten, waarin je je ambities, kwaliteiten en vaardigheden naar voren weet te brengen.

Onderstaand voorbeeld geeft maar weer eens het nut aan van een goed verhaal (tip van collega Anoek, die het filmpje weer zag bij Purple Cows.