Jaaroverzicht 2008 weblog Marketing 'n HRM

Mijn weblog over Marketing & HR heeft zijn eerste jaarwisseling achter de rug. Mooi moment om eens terug te kijken in de vorm van een kort jaaroverzicht. Een overzicht met verwijzingen naar de voor mijn meest relevante artikelen.

In mijn openingsstatement gaf ik aan dat voor mij ‘branding’ het bindmiddel vormt tussen mensgerichte marketing en marktgericht HR. Omdat als je werkt vanuit de merkgedachte je steeds bruggen slaat tussen de binnenwereld en de buitenwereld van een organisatie. Het boek Merk Mens van Fons van Dyck was voor mijn een mooi boek dat handelt over wat er in de buitenwereld speelt en hoe je daar mee om moet gaan. Van daar uit de gedachte hoe je interne drijfveren daarvoor kan gebruiken.

Nu lijken er met regelmaat nieuwe vormen van ‘branding’ op te komen. Ik heb me toch maar beperkt op een aantal vormen van branding waar marketing en hr evident bij elkaar komen: personal branding (persoonlijke ontwikkeling), internal branding (interne communicatie, empowerment) en employer branding (arbeidsmarktcommunicatie). Maar wat me vooral bezig heeft gehouden is hoe die vormen van branding zich verhouden de corporate branding. Zo schreef ik een drieluik over hoe corporate branding en personal branding hand in hand kunnen gaan. Met de dilemma’s en de vijf stappen tot succesvolle samenwerking tussen personal branding en corporate branding.

Aan het einde van het jaar kwam ik een alleraardigste voorbeeld tegen van een bedrijf in Zuidafika. Daar hebben ze een ‘People & Brand’ Manager. Mooi inspirerend voorbeeld om in 2009 door te gaan met dromen, plannen maken en uitvoeren!

Ook Loyens & Loeff en KvK Gelderland ‘beste werkgever’

Loyens & Loeff en de Kamer van Koophandel Gelderland zijn in de uitverkiezing van het ‘Beste Werkgevers’ 2008 als prijswinnaars uit de bus gekomen. Deze verkiezing voor beste werkgever was een gezamenlijk initiatief van het bureau Effectory en Volkskrant Banen. Juridisch advieskantoor Loyens & Loeff werd winnaar in de categorie werkgevers met meer dan 1.000 medewerkers en de KvK Gelderland in de categorie werkgevers met minder van 1.000 medewerkers.

Voor de uitverkiezing werden 315 verschillende organisaties hadden zich aangemeld voor het onderzoek. Binnen die organisaties zijn in totaal 150.000 medewerkers ondervraagt met een uitgebreide vragenlijst. Daarmee kan het onderzoek zichzelf aanprijzen als een van de best onderbouwde. Zwakker punt in de onderlinge ‘objectiviteits’-competitie tussen de diverse prijzen voor beste werkgever is dat dit onderzoek alleen werkgevers meegenomen zijn die zichzelf actief hebben aangemeld.

Marc Sijstra, directeur van Effectory, gaf aan op welke terreinen organisaties die hoog eindigde in zijn ranglijst het goed deden. Er heest een cultuur van vernieuwing en verbetering, er zijn goede doorgroei mogelijkheden (niet automatisch in hiërarchisch, ook in de breedte) en die organisaties weten een actieve verbinding te maken tussen mens en organisatie. Het zijn geen verrassende punten, moest Sijstra toegeven. Maar wat hem wel opvalt is dat de behoefte van de moderne medewerker steeds hoger op de piramide van Maslow opschuiven.

Gelijk met de uitreiking van de prijzen werd ook een lijvige gids gepresenteerd waarin de top 154 bedrijven uit het onderzoek zich presenteren. Ben benieuwd hoe de toppers daartussen zich in hun externe communicatie gebruik gaan maken van deze aanbeveling.

10 waarheden over het de 'werkgever als merk'

In gesprek met aantal mensen over het hoe en waarom van het ‘bouwen’ van een werkgeversmerk kwamen we op een aantal uitgangspunten. Beetje een lijstje a la ‘employer branding for dummies’. Maar goed, het geeft toch een raamwerk, een aantal uitgangspunten voor wie bezig is met dit onderwerp. Vooral ook gericht om duidelijk te maken dat arbeidsmarktcommunicatie en/of employer branding niet een onderwerp is voor alleen HR of alleen marketing. Of er nu nog verschillen zijn tussen termen als ‘employer branding’, ‘werkgeversmerk’ en arbeidsmarktcommunicatie, laat ik voor dit moment maar even buiten beschouwing.


1. Een ‘werkgeversmerk’ is niet alleen belangrijk voor grote, zichtbare, ondernemingen. Het is belangrijk voor elke organisatie die belang heeft in het aantrekken, behouden en enthousiasmeren van goede medewerkers.

2. Het werkgeversmerk is niet alleen voor aantrekken nieuwe medewerkers, maar minstens zo belangrijk in verband het met binden en boeien van al aanwezige (goede) medewerkers

3. Elke werkgever is al een werkgeversmerk, bewust of onbewust.

4. Het imago richting de arbeidsmarkt versterkt het imago richting de consumenten/businessmarkt en vise versa.

5. Eigen (tevreden, betrokken, succesvolle) medewerkers zijn het beste reclamemiddel op de arbeidsmarkt (brand your personal brands)

6. Een goed uitgevoerd arbeidsmarktcommunicatie traject versterkt de betrokkenheid en loyaliteit (trots) van eigen medewerkers.

7. Het bouwen van een werkgevers merk is niet iets wat bijv HR/P&O-afdeling alleen kan doen. Het vereist in de uitvoering een goede interne samenwerking tussen HR, marketing, PR en interne communicatie.

8. Een website is het zichtbare en uitgesproken onderdeel van je arbeidsmarktcommunicatie. De follow-up op bijvoorbeeld reacties van sollicitanten vaak de grootste achilleshiel.

9. Werkgeversmerken zijn alleen dan effectief waneer de verwachtingen die gecreëerd worden parallel lopen met de werkelijkheid binnen je organisatie. (Werkgevers in een ‘transitiefase’ moeten extra secuur zijn met hun arbeidsmarkt communicatie, in verband met mogelijk geloofwaardigheid gat tussen heden en toekomst.)

10. Het rendement van arbeidsmarktcommunicatie wordt niet bepaald door de (kwantitatief) instroom van nieuwe medewerkers, maar door (kwalitatief) hoeveel goede nieuwe mensen na een half jaar nog (tevreden) in dienst zijn.