ABNAMRO stapt in bemiddeling interimmers

ABNAMRO start een opvallend initiatief. Onder de merknaam ‘Associates’ start de bank een commercieel internetplatform gericht op het bemiddelen van interim-managers en interimprofessionals. Associates is een volle dochter van ABNAMRO maar werkt verder onafhankelijk. De site wil uitgroeien tot dè plek waar inlenende organisaties en interimmers eenvoudig en rechtstreeks zaken met elkaar kunnen doen tegen relatief lage kosten.

Directeur en initiatiefnemer van Associates, Arno Zondag, was voorheen verantwoordelijk voor de inhuur van interimmers bij ABNAMRO, een van de grootste inlenende organisaties in Nederland. Zondag: “Van alle mensen die op contractbasis bij ons werkte, was een steeds groter percentage zzp-er (zelfstandig). Dan mag
je verwachten dat de gemiddelde uurprijs daalt omdat die zzp-ers nu eenmaal minder overhead hebben. Niets bleek minder waar; door het prijsopdrijvende proces, extra tussenschakels is extra marge, blijkt het verschil in kostprijs tussen een zzp-er en een medewerker in loondienst bij bijvoorbeeld CAP Gemini, Logica CMG of Yacht nagenoeg nihil. Terwijl de toegevoegde waarde van de bureaus die er tussen zitten in verhouding beperkt blijft.

Zondag stelt dat ook veel zzp-ers ontevreden zijn over de bemiddelingsbureaus. “Ze zijn niet geïnteresseerd in de carrière wensen van diegene die ze bemiddelen. Daarnaast bieden ze geen diensten rondom het ondernemerschap van de zzp-ers, zoals administratieve ondersteuning, opleiding of andere services. Terwijl zzp-ers dat wel graag willen”.

De onvrede bij inleners blijft volgens Zondag niet beperkt tot de ABNAMRO. Maar bij gebrek aan alternatieven zijn zowel inleners als zzp-ers ‘overgeleverd’ aan bemiddelingsbureaus. Associates heeft de ambitie om die situatie te doorbreken.

Associates moet een marktplaats worden waar opdrachtgevers gratis hun opdrachten voor interim-managers en interim-professionals op minimaal HBO niveau kwijt kunnen. Ingeschreven interimmers kunnen op die oproepen reageren en zo rechtstreeks met de opdrachtgever in contact komen. Maar een opdrachtgever kan ook zelf in de database op zoek gaan naar de geschikte kandidaten. In de database zijn alleen profielen opgenomen van gescreende kandidaten. Dat wil zeggen dat het CV op juistheid wordt gecheckt. Kandidaten kunnen een online assessment af laten nemen en de resultaten daarvan toevoegen aan hun profiel. Bij een geslaagde match draagt de interimmer € 2,50 euro per gewerkt uur af aan Associates. Een erg bescheiden bedrag ten opzicht van marge die bureaus in rekening brengen (gemiddeld 25%). Daarnaast betaalt een ingeschreven interimmers een vast abonnementsfee van € 500,- per jaar (momenteel € 250,-).

Associates is zelf niet actief betrokken bij de ‘match’ tussen opdrachtgever en interimmers. Dat vergt van inlenende organisaties dus wel dat ze goed ingericht moeten zijn om zelf selectie gesprekken te voeren met interimmers. Naar mijn ervaring vergt dat wel wat anders dan reguliere interviews.

Bij het ontwikkelen van fase 1 van Associates, die nu gereed is, is gefocused op de belangrijkste eisen en wensen van de zzp-er en de inlener: het verkrijgen van een opdracht en een betrouwbare afhandeling van het contract en betaalproces. “In 2009 gaan we toegevoegde waarde gaan leveren op de gebieden administratieve ontzorging (online boekhouden, waar je als zzp-er echt wat aan hebt), opleidingen, zzp pakket (o.a. verzekeringsproducten) en een op maat gesneden zzp-pensioen”, aldus Zondag. “Maar, nogmaals: prioriteit nu is verschillende opdrachtgevers uit alle branches aansluiten op ons gratis platform, zodat wij toegevoegde waarde leveren voor elke zzp-er, in de kennisintensieve dienstverlening.”

Associates is niet het eerste online initiatief in deze markt, waar – naar mijn inschatting – voor het bemiddelen van zelfstandige interim-managers en zwaardere interim-professionals toch al gauw € 400 miljoen wordt uitgeven aan ‘search & matching’ bureaus. Ik moet zeggen dat met name de ‘achterkant’ van Associates, de infrastructuur, ondersteuning op het terrein van contracting en facturering en het assessment gedeelte er stevig en professioneel uit ziet. Associates heeft de verstandige keuze gemaakt om hiervoor met een aantal gerenommeerde externe partijen te werken. Maar veel, zo niet alles, van het succes van dit initiatief zal af hangen of het Zondag c.s. lukt om andere opdrachtgevers dan de ABNAMRO zelf zo ver te krijgen dat ze hun opdrachten op deze site in de etalage zetten.

Achtergrond sollicitant natrekken op internet

Twee aardige berichtjes over de online identiteit van sollicitanten.

De Tilburgse hoogleraar Recht en Informatisering Corien Prins vindt dat werkgevers niet ongevraagd hun sollicitanten mogen googleen. Volgens haar zoeken veel bedrijven op internet naar informatie over die sollicitanten. Niet netjes, vindt ze. Prins pleit voor het invoeren van een gedragscode die dat verhinderd. In het blad van de Tilburgse Universiteit Univers stelt ze: “In de gewone wereld is het ook gebruikelijk om aan sollicitanten te vragen ‘mag ik u nachecken bij referenties?’ [Een gedragscode] is gewoon een digitale vertaling van die fatsoensregel.”

Hyped bericht ondertussen over een artikel uit de NYTimes, waarin staat dat als je een baan wil als medewerker van Obama, je actief alle informatie moet aanleveren die er op internet over je te vinden is. Je moet alle reacties die je ooit op het internet hebt geplaatst opgeven, al je profielen op sociale netwerken bekend maken en inzage geven in al je eventuele weblogs en websites. Dit klinkt als Big Brother. Maar het is in deze context te begrijpen dat Obama c.s. willen voorkomen dat er op internet compromitterende informatie te vinden is over Witte Huis medewerkers.

De wens van professor Prins lijkt me onhaalbaar en wat naïef. Het is ondertussen standaard procedure van recruiters om hun kandidaten te googelen. Denk trouwens dan veel sollicitanten hetzelfde doen ter voorbereiding op hun gesprek.

In navolging op de recruiters van Obama, is het zo onverstandig nog niet om een beetje zicht te hebben op de online identiteit van je mogelijke nieuwe medewerkers. Zeker niet als zo iemand een functie gaat vervullen waarin hij/zij externe contacten heeft. Een al dan niet bewuste gecreëerde ‘online personal brand’ kan immers ook afstralen op het bedrijf waar je werkt. (‘Hyves profielen zijn onderdeel van corporate branding’, schreef ik al eerder). Immers je kan ook gegoogled worden door bijvoorbeeld een potentiële klant of nieuwsgierige nieuwe collega’s.

Wat mij betreft geen gedragscode zoals professor Prins die voorstelt. Wel bewustzijn omtrent de invloed van internet op je imago. En het is aan recruiters om te begrijpen dat een beetje wilde feestfoto van iemand op een hyvesprofiel hem of haar nog geen alcoholist maakt.

Managers zwakke schakel bij ontwikkeling talenten

Uit het zojuist verschenen onderzoek “The State of Talent Management" van het Amerikaanse HR adviesbureau Hewitt Associates, wordt de vinger gelegd op een zere plek als het gaat om het ontwikkelen van talenten binnen organisaties. Managers missen basisvaardigheden en worden onvoldoende verantwoordelijk gehouden voor de ontwikkeling van talenten.

Uit het onderzoek, uitgevoerd in samenwerking met het Human Capital Institute, komt duidelijk naar voren dat het belang van het talent management binnen de 700 deelnemende bedrijven (waarvan 70% amerikaans) onverminderd groot geacht
wordt. In economisch slechtere tijden wordt die aandacht alleen maar groter. Talent als wapen in de recessie. De interesse groeit, programma’s wordt uitgebreid en meer en meer geïnstitutionaliseerd.

Maar er gaat ook het nodige mis. Het onderzoek wijst met name op de rol van het management, zowel op top als op midden niveau. In minder van 10% van de onderzochte bedrijven worden managers consequent verantwoordelijk gehouden voor de ontwikkeling van de mensen direct onder zich. Daarbij komt nog dat slechts 26% van de ondervraagde personen (veelal HR) het management van hun organisaties voldoende capaciteiten en vaardigheden toedicht om op een effectieve manier een bijdrage te leveren in de persoonlijke groei van hun medewerkers. Slechts in 5% van de organisaties krijgen medewerkers op een constructieve en consistente manier feedback over hun ontwikkeling van hun manager.

Onderliggend probleem is dat maar bij 17% van de deelnemende organisaties de bedrijfsstrategie en opleidingsstrategie optimaal op elkaar zijn afgestemd. Vrijwel overal ontbreekt het aan aandacht om de effecten van talentprogramma’s te meten, bijvoorbeeld het effect op in-, door- en uitstroom. Het rapport suggereert dat met name HR afdelingen met name in bij deze laatste knelpunten een grotere rol moeten spelen.

Het volledige onderzoek te vinden deze plek van de site van het HCI.

Branding lessen van Obama en McCain

Erg origineel is het niet om vanuit het oogpunt van ‘branding’ nog een duit in het zakje te doen over de Amerikaanse verkiezingen. Maar ja, ik heb ooit Amerikanistiek gestudeerd. Die interesse blijft. Daarnaast is het natuurlijk een mooie casus over het bouwen van een consistent en coherent beeld van je zelf.

Aardig is om te realiseren dat McCain en Obama tijdens hun voorverkiezingen een deels gelijke boodschap en uistraling hadden. ‘Change’, out-sider ten opzicht van de partij, underdog, onafhankelijk, open & eerlijk, anti-establishment. In tijden dat er niet alleen een grote afkeer is tegen Bush, maar tegen heel ‘Washington’ een logische positionering, die ze gezien hun achtergrond ook geloofwaardig over konden brengen. Aan authenticiteit sowieso geen gebrek bij beiden kandidaten. Een punt dat Hillary Clinton uiteindelijk de das om deed. In de onderlinge strijd tussen McCain en Obama voegde McCain daar de term ‘ervaring’ aan toe. Met aanvankelijk succes: McCain stond een tijd lang op een beslissende voorsprong.

Vriend en vijand zijn het er over eens dat Obama een sublieme campagne heeft gevoerd. Consistent in zijn verhaal, zeer goed de ‘basis’ gemobiliseerd en georganiseerd (merk-ambassadeurs), optimaal gebruikt gemaakt van nieuwe media en CRM technieken (continu), erg veel geld ingezameld en daarmee continu de zijn boodschap uit de dragen. Coherente en gecontroleerde boodschap bovendien. Zeker ook doordat hij, meer dan in andere campagnes en meer dan bij McCain, zelf steeds in beeld was en nauwelijks andere ‘hotshots’.

Belangrijk daarbij nog was dat Obama wist dat hij welk publiek hij kon bereiken en moest bereiken. Dat ras geen rol speelt in de Amerikaanse verkiezingen is onzin. Obama heeft in de traditionele zuidelijk staten (daar hoort Florida niet bij) duidelijk slechter gescoord dat zijn democratische voorgangers (ook de verliezers) en in vrijwel al die staten doen (blanke) partijgenoten voor de senaat het beter dan Obama. Die ‘markt’ was (nog?) onbereikbaar voor hem. Dus alle focus voor de markten die hij wel kon bereiken. Immers je hebt niet de hele markt nodig om succesvol te zijn.

En McCain. Zijn boodschap begon al snel te zwabberen. De aanvankelijke campagne pay-off ‘America First’ was halverwege de campagne plots verdwenen. Palin als running-mate haalde in een klap de boodschap van ‘ervaring’ onderuit. Plus dat Palin McCain het conservatieve kamp duwde, waarmee de onafhankelijke stemmers werden vervreemd. Zijn interventie tijdens de credit-crisis (campagge opschorten) zoog hem in de partijpolitiek. Het inhuren van de oude campagne staf van Bush leidde tot een campagne van McCain die gericht was tegen Obama in plaats van voor McCain, iets wat niet paste bij de onafhankelijke, eerlijke, McCain. Kortom: niet consistent, niet coherent, niet continu dezelfde boodschap. Toch nog knap dat hij 47% van de stemmen haalt.