Onderzoek: Acht eigenschappen van effectieve interim-managers

Jaap Schaveling hoopt vandaag te promoveren op een onderzoek over interim-managers. Schaveling, verbonden aan nijenrode en het Instituut voor Interim-management, kwam tot acht factoren die het meest invloed hebben op de tevredenheid van opdrachtgevers bij het inzetten van een interim-managers.

1. Een evenwichtige persoonlijkheid: zelfvertrouwen en emotionele stabiliteit, ook in stressvolle omstandigheden;
2. Ervaring en kennis die aansluiten op de opdracht;
3. Machtsbekwaam, maar ook sociaal afgestemd kunnen handelen;
4. De opdracht afbakenen en benaderen in de context van verbetering van de gehele organisatie;
5. Een goede ‘klik’ tussen interim-manager en opdrachtgever en heldere afspraken over het gewenste eindresultaat van de opdracht;
6. Een grondige diagnose over de opdracht, waarbij het probleem goed wordt gedefinieerd;
7. Een planmatige aanpak van de opdracht met realistische doelen en tijdframes en regelmatige voortgangsrapportage;
8. Adequate afsluiting van de opdracht met voldoende ruimte voor evaluatie met de opdrachtgever en overdracht naar de opvolger voor goede borging van de resultaten.

Schaveling komt verder tot de conclusie dat factoren als charisma, werken aan vertrouwen in de organisatie, extraversie van de interim-manager en de zwaarte van de opdrachtgever weinig tot geen invloed hebben op het succes van een opdracht. Een uitgebreide voorselectie en betrokkenheid van een inkoopafdeling blijkt zelfs een negatieve impact te hebben op het succes van een opdracht. Een opvallende conclusie, waar ik later nog eens dieper op in zal gaan.

ZZP-ers krijgen makkelijker toegang tot opdrachten overheid

In een debat in de Tweede Kamer heeft MP Balkenende aangekondigd dat Minister Van der Hoeven (EZ) de aanbestedingsregels wil gaan aanpassen. Daardoor moet het makkelijker worden voor ZZP-ers om rechtstreeks opdrachten te verwerven bij de overheid. Mooie kans voor recruiters/HR afdelingen om er voor te zorgen dat er weer meer oog komt voor kwaliteit. 

Met het groeiend aantal ZZP-ers dat ingehuurd wordt, is er toenemende mate behoefte om de inhuur van externen goed te managen, onder andere om kosten te besparen. Dus werken overheden ook voor de inhuur van interim-managers en interim-professionals steeds vaker met aanbestedingen. De huidige aanbestedingsregels leiden er in de praktijk toe dat vooral grotere detacherings- en interimbureau’s raamovereenkomsten kunnen sluiten. Feitelijk zijn ZZP-ers zo goed als kansloos bij aanbestedingen. Financiële kengetallen (balanstotalen, omzetgrootte) vaak zo zwaar wegen dat een ZZP-er bij voorbaat kansloos is. Zonder dat dit iets zegt over de kwaliteit en geschiktheid. Of daarbij de huidige aanbestedingsregels kostprijsverlagend werkt, is nog maar zeer de vraag.   

Het wetsvoorstel voor een nieuwe aanbestedingswet ligt nog voor advies bij de Raad van State dus het kan nog even duren voordat dit ook geëffectueerd wordt. Wellicht gaat de profit-wereld dit voorbeeld volgen. Ook daar wordt veel gewerkt met raamovereenkomsten en administratief ingestelde tussenbureau. De aandacht voor kosten en compliance lijkt soms zo overheersend dat er weinig oog is voor een goede ‘matching’ tussen de klantvraag en een zzp-er. Schone taak voor recruiters en/of HR-afdelingen om hier een grotere rol te pakken.  

Video: Waarom je inhuur externen moet managen

Jeb Evans is bij het Amerikaanse advies bureau voor zorgmanagement verantwoordelijk voor het managen van alle inhuur van externen. De organisatie waar hij bij werkt, TriZetto Group, werkt erg veel met externen, zowel intern als bij hun klanten.

In een case presentatie tijdens de Human Captial Summit  2010, die momenteel gaande is, zet hij in zijn inleiding (zie video) kort een aantal thema’s neer die spelen bij het managen van de inhuur van externen, op alle niveaus:

-           Als organisaties al goed grip hebben op hun flexkrachten, gaat het daarbij vaak alleen om flex-medewerkers op uitvoerend niveau. Consultants en interimmers op de hogere echelons

blijven vaak buiten de managementrapportages. Terwijl daar wel hoge kosten zitten.

-           Offshoring en outsourcing blijft toenemen. Dit is ook flexiblisering van arbeid en moet je dus betrekken bij je beleid en opnemen in je beheerinstrumenten.

-           Arbeidsrelaties worden steeds losser. Medewerkers zijn teleurgesteld in organisaties en laten het idee van carrière planning binnen een organisatie los. Immers bestaat de organisatie nog wel aan het einde van een carrière? Het merendeel van de Amerikaanse bedrijven heeft ook geen pensioenregeling meer… Dat maakt dat medewerkers meer gaan freelancen of zich als freelancer gedragen. 

-           Omdat de time-to-market steeds korter wordt, hebben organisaties steeds sneller en voor een steeds kortere periode steeds weer nieuwe kennis en (bewezen) ervaring nodig. De meest effectieve manier op dat te regelen is het structureel werken met externen. 

-          De toename van het werken met extremen vergt wel aandacht voor het vastleggen en vasthouden van kennis en vooral intellectueel eigendom.